好調の求人 パート
業績を挙げ、処遇を安定的に高め、安定した労使関係を築く中で経営が安定的かつ着実に発展していく形)は、年功給、生活給、職能給を経て今日に至っている。
ただし、学校、病院、JA、運輸通信、マスコミ、それに建設の6産業は、人勧準拠のまま、その後も年功、職階人事で推移した。
公務員も同様である。
日本モデルも、1993年以降新しい局面を迎えることになった。
それは能力主義から成果主義への転換であり、正確にいうなら、上級職能への成果主義の導入という形による日本型人事の修正である。
1975年の修正を上回る規模による日本モデルの見直しとである。
日本モデルが修正を迫られる局面を迎えた要因は概ね四つある。
日本経済は90年代の半ば頃から円高ショックを受けてバブル経済が崩壊し、01%の低成長に転じた。
能力主義は3%の右上がりカーブであるだけに、これを維持することはむずかしくなり、必然的にカーブの修正が求められることとなった。
先述のように、成果主義賃金は定昇がなく、しかも上下自在であるだけに、ゼロ成長ないしマイナス成長にも適応し得る。
当然、経営側としては能力主義から成果主義への転換を要請することとなる。
高齢化、IT化、価値観の多様化など社会的環境が変化する中で、能力主義は適応性を漸次失うに至った。
22でもみるように、能力主義賃金カーブは生涯労働の前半は働き(仕事や業績)より低く、後半は働きより高いという終身決済型賃金となっている。
したがって従業員構成が若い聞は、経営にとって人件費の面から好都合だが、高齢化が進んで従業員構成が後半にシフトしてくると、成果以上の人件費が経営を圧迫することとなり、日本企業の高コスト体質を一層進め国際競争力の低下を招く一因になる。
またIT化など技術構造の産業は、技能カーブ自体もAカーブかららに価値観の多様化が進み、若年層では、その都度の仕事や業績に応じた賃金が公正だとの認識が強まり、賃金カーブの修正が迫られることになる。
以上の賃金カーブの修正は、能力主義賃金から成果主義賃金への転換を必然化する。
欧米の賃金はBカーブに近く、資本も技術も国境がなくなる今日、Aカープでは優秀な人材を圏内にとどめるむずかしくなり、それが日本の国際競争力の低下をもたらす恐れを生じる。
国際化への対応、人材の確保の両面からしてAカーブからBカーブへの修正は必然的なものとなる。
働力供給側(つまり労働者側)の主張が強く、賃金も労働力供給価格としての労働力対価賃金から能力主義が中心とならざるを得なかった。
当然、年功給、生活給、職能給が基軸を占めた。
21世紀の日本は成熟化の段階に入札労働力の需給関係はルーズとなり、労働力需要側(つまり経営側)の主張が強くなり、したがって賃金も労働力需要価格としての労働対価賃金、つまり成果主義賃金へ転換していかざるを得ない。
日本企業の人事と処遇の制度は急速に変化しつつある。
成果主義の導入であり、これによって仕事に対する従業員の意欲を高め、課題の達成を動機づけ、企業業績の向上につなげる意図されている。
問題は、果たしてその意図どおりの結果が実現されるのかにある。
現実には、成果主義の導入が必ずしも順調で、ないことや、その修正を余儀なくされているといった新聞・雑誌の記事をみる機会は多い。
もちろんことは成果主義の導入の否定を意味するわけではない。
むしろ成果主義の導入が真に定着するためには、考慮すべき事柄の多さを教えている。
成果主義の導入を一時の流行に終わらせないためにも、数年来の経験を振り返り、成果主義の真の意味を理解する必要がある。
なぜ成果主義であるのか、どの成果主義であるのか、そもそも成果主義とは何であるのか。
成果主義の導入をめぐる混乱は、実はこれらの点が不分明のままであるから、ということもできる。
議論の多くは成果主義をどのように導入するかというwhatの問題に集中し、なぜ成果主義か、成果主義とは何かというwhyとwhatの問題に関しては、必ずしも十分な議論がなされてきたわけで、はない。
ゆえに、何よりもまず点での議論の深化が必要とされる。
むろん、howの問いが重要でないというわけではない。
成果主義を導入するとして、従業員のどのクラスに導入するのか、どの形態において導入するのか、どの程度のウェイトで導入するのか、等々を慎重に見極める必要がある。
これらの考慮が最終的に成果主義の導入の成否を決めるといってもよい。
そのためには、成果主義の人事モデルを具体的に提示する必要とされる。
ただし、ここでの課題は、成果主義そのものを問うのではなく、成果主義に対置される既存の日本企業の人事と処遇の制度は何かを問うことにある。
それを能力主義として理解するのか、年功主義として理解するのかによって、提唱される成果主義の中身も大きく違ってくる。
意味で、成果主義に関する正確な理解は、既存の日本モデルの正確な理解と不可分の関係にある。
要するに、変革すべき既存の制度の理解において誤るなら、新たに提唱される制度の理解においてもまた誤ることになる。
では、既存の日本企業の人事制度は、能力主義として理解すべきか、それとも年功主義として理解すべきか。
結論を先取りしていえば、既存の日本モデルは能力主義を原理とするものであり、その制度化が職能資格制度であった。
と同時に、それは年功主義をその中に組み込むものであった。
つまり、職能資格制度は能力主義だけに純化されるのではなく、その中に年功主義の要素を組み込むことにより、日本企業の人事と処遇の制度であり得た。
意味で、「能力・年功主義」が既存の日本モデルであったといえる。
これに対して、成果主義の導入が掲げられる時、「年功主義を克服するため」、といった表現がなされる場合が多い。
もしそうであるなら、「能力・成果主義」の人事制度が新たな日本モデルということになる。
問題は、「能力・成果主義」における能力主義と成果主義の関係にある。
既存の日本モデルにおいて、能力主義と年功主義はある意味で補完的な関係であり得た。
「能力」の概念と「年功」の概念は調和的であったというでき、あるいは能力主義を確立するためには年功的要素による補完が必要であったということもできる。
これに対して、能力主義と成果主義は果たして補完的であり得るのか。
むしろ二つは代替的あるいは相互に対立し合う関係にあるとみなすこともできる。
少なくとも二つは異質な概念であり、もしそうであるなら、それを「能力・成果主義」としてどのように両立させるのかが課題となる。
たとえ「能力・年功主義」から「能力・成果主義」への変革として新たな日本モデルを考えるとしても、果たして年功主義の要素を完全に破棄する妥当かを問われることになる。
これは職能資格制度をどのように維持するのかにかかわっている。
つまり、職能資格制度を維持する限り、そこから年功主義の要素を排除することは果たして可能か、換言すれば、年功主義の要素を完全に排除して職能資格制度は果たして機能するのかが問われることになる。
もしそうでなければ、「能力・年功・成果主義」が新たな日本モデルということになる。
反対に、年功主義の要素を完全に排除しようとするならば、そのことは職能資格制度そのものの破棄に向かう結果となるかもしれない。
「能力・成果主義」は、成果主義の方向に一元化されることになる。
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